On vanhanaikaista ajatella, että arvostus pitää ansaita

Tarinan takana: Ari Rämö, toimitusjohtaja, SICK Oy

Viimeisten 13 vuoden aikana Ari Rämön johtama SICK Oy on nelinkertaistanut myynnin ja yritys on noussut pohjalta alansa markkinajohtajaksi. Yritys on valittu kolme kertaa Suomen parhaaksi työpaikaksi (Great Place to Work -tutkimuksessa, pienten yritysten sarjassa) ja kaikki muutkin sijoitukset kymmenen vuoden ajalta mahtuvat neljän parhaan joukkoon. Miten tällainen huikea muutos on mahdollistettu?

Puhut yksinkertaisesta johtamisesta, mitä se tarkoittaa?

Se tarkoittaa sitä, että olen vastuussa ihmisten hyvästä fiiliksestä ja siitä, että ihmiset pystyvät tekemään omaa työtään kunnolla. Ohjenuorana pidän seuraavia kolmea asiaa:

  1. Meillä ei ole esimiehiä tai alaisia, vaan kaikki ovat ihmisiä.
  2. Esimiehet ovat aina ihmisiä varten, ei toisinpäin.
  3. Tärkeintä arjessa on jokaisen kohtaamisen hoitaminen.

Johtamista filosofoidaan liikaa. On transformatiivista johtamista ja monia muita termistöjä, jotka vaikeuttavat ymmärrystämme johtamisesta. Uskon arjen kohtaamisiin ihmisinä, eikä siinä mietitä lähestymistä vertikaalisesta tai horisontaalisesta kulmasta. Mikromanageerauksella ei myöskään ole pitkällä jänteellä mitään hyvää vaikutusta, mutta sillä puolestaan on merkitystä, että millainen tunne toiselle jää kohtaamisessa.

”On vanhanaikaista ajatella, että arvostus pitää ansaita.”

Uskon siihen, että kun ihminen saa arvostusta hän tekee parhaansa. On vanhanaikaista ajatella, että arvostus pitää ansaita. Kun taloon tulee uusi työntekijä, niin arvostus häntä kohtaan tulee olla olemassa heti alusta lähtien.

Koen, että ostan ihmisten työpanoksen. Jos en tuota heille hyvää fiilistä, niin saan heiltä paljon pienemmän työpanoksen ja samalla pilaan asiakastyytyväisyyttä ja tuloksia. Jos taas rakennan positiivista ja yksilöä arvostavaa fiilistä, se johtaa motivoitumiseen ja henkilön potentiaalin hyödyntämiseen. Ihmisten arvostaminen ei ole vain johtamistapa, vaan niin tulee toimia ihmisten kanssa yleisestikin.

Mikä on ollut haastavaa omassa johtamistyössäsi?

Ne uskomukset ja tavat, joihin kasvoin – niiden voittaminen on ollut haastavaa. Katsonkin, että jossain vaiheessa oman johtamisen kehittämisessä pitää mennä omaan historiaan. Kotikasvatus ja se mitä on tehnyt alakoulussa, lukiossa ja ensimmäisissä työpaikoissa, vaikuttavat käyttäytymiseemme ja ajatusmaailmaamme. Asuin kotona 22 vuotta ja isäni oli henkilö, joka käski ja arvosteli aina kaikesta. Se on yksi merkittävä tekijä miksi itselläni on vieläkin valtava positiivisen hyväksynnän ja palautteen saamisen tarve. Edelleenkin, jos joku arvostelee minua tai käskee minua, niin se vie heti fiiliksen.

”Kun elää ja kasvaa tällaisessa ympäristössä, sitä sisäistää, että niin pitää toimia.”

Sama juttu oli koulussa, siellä punakynä heilui. Ei koulussa haettu vahvuuksia vaan virheitä. Se on käsittämätön juttu, koska virheiden kautta ei pystytä nostamaan motivaatiota. Kun elää ja kasvaa kauan tällaisessa ympäristössä, niin sitä sisäistää, että niin pitää toimia muitakin kohtaan. Vaikutukset kantavat valitettavan pitkälle. Minulla ei esimerkiksi ole mitään ongelmaa puhua englantia saksalaisten kanssa, yhdessä puhumme sujuvasti omaa rallienglantiamme, häpeilemättä. Lontoolaisten kanssa onkin jo ihan eri tilanne, koska silloin mietin koko ajan virheitä.

Monella on samanlaiset lähtökohdat. Meitä kaikkia yhdistää se, että kaipaamme arvostusta. Sitä, että joku kuuntelee ja kehuu.

Arin teesi: Arvosta, älä arvostele.

”Arvostus: Haetaan onnistumisia ja vahvuuksia. Arvostelu: Haetaan virheitä ja heikkouksia.”

Johtamisessa ja kaikessa kanssakäymisessä tärkeintä on päätös siitä, että arvostanko toista vai arvostelenko toista. Se on jokaisen oma päätös. Merkittävin ei-päätös on se, että ei arvostele toista ihmistä tai hänen ajatuksiaan/ideoitaan. Sen voi tehdä meistä ihan jokainen. Johtaminen on aina ensisijaisesti tunteen johtamista ja se mitä sanot tai teet eleillä, saa aina tunteen aikaiseksi, joko positiivisen tai negatiivisen.

”Arvostuksen osoittaminen ei ole vaikeaa, mutta se on tietoinen päätös.”

Arvostuksen osoittaminen on pieniä juttuja. Se on hymy, tervehtiminen, tai sitä, että ei tyrmää toisen ehdotusta vain koska itsellä on toisenlainen näkemys. Aina kun joku tulee esittämään sinulle asioita, voit valita suhtautumisen. Jos aktiivisesti valitset negatiivisen suhtautumisen tien, niin kerran vuodessa tehtävä kehityskeskustelu ei enää riitä tilanteen korjaamiseksi – ajat ihmisiä pois tai he tekevät työssään vain pakollisen. Mutta jos arvostat toisen näkemyksiä ja annat niille tilaa, niin yksittäiset korjaavat palautteet eivät pilaa toista arvostavaa suhdettanne. Arvostuksen osoittaminen ei ole vaikeaa, mutta se on tietoinen päätös.

Sama asia pätee kotona. Kun tulet kotiin ja lapset ovat leipomassa pullaa ja paikat ovat sotkussa ja jauhoissa, niin ihasteletko ensimmäisenä heidän neuvokkuuttaan vai moititko sotkusta? Kummasta on enemmän hyötyä? Jos aktiivisesti valitset sotkusta moittimisen, niin minkä ajan päästä lapset eivät enää odota sinua tulevan kotiin?

Voiko arvostukseen tulla kyltymättömyyttä?

Hyvä kysymys – ihminen on luonteeltaan sellainen, että huomaamme kiitollisuuden ja hyvät asiat monesti vasta silloin, kun menetämme ne. Uskon, että SICK:illä taklaamme kyltymättömyyttä sillä, että panostamme aktiiviseen arjen asioiden muutostyöhön. Olemme jatkuvassa muutoksessa, mutta työstämme muutosta kaikkien kanssa. Ihmiset eivät halua, että heitä muutetaan, vaan että he ovat itse suunnittelemassa ja tekemässä muutosta. Kun ihmiset ovat motivoituneita omassa työssään, he kehittävät ja muuttavat toimintaa koko ajan pieniä arjen asioita kehittämällä.

En esimerkiksi usko jatkuvaan tehokkuusajatteluun, että aina pitäisi olla tehokkaampi. Uskon siihen, että jos pomo helpottaa rutiineja, niin tuottavuus lisääntyy sitä kautta. Rutiinien pullonkauloina voi olla IT-ongelmia tai prosessiongelmia. Niitä pienentämällä ihmisten tehokkuus kasvaa.

Mikä on ollut oma kasvun paikkasi?

Näitä samoja asioita opettelen edelleen. En osaa aina olla positiivinen, mutta pyrin olemaan arvostelematta. Ihmisten tulee antaa tehdä töitä oman persoonansa mukaan ja tällöin on tärkeää osata olla itse hiljaa ja antaa toisen päättää. Meidän on todella helppoa kylpeä omissa näkemyksissämme, mutta jos haluamme esimerkiksi nuoria ihmisiä töihin, niin emme voi katsoa asioita omista arvostelevista perspektiiveistä – siten työnnämme ihmisiä pois. Entinen pomoni Kaj Färm opetti minulle vuosia sitten Scanialla, että jos on vastuuta, niin pitää olla myös päätösvaltaa.

”Jos ei kuuntele toista, niin on ihan turha myöskään sanoa, että arvostaa toista.”

Toinen asia on läsnäolo. Sitä, että ei ole läsnä, ei valitettavasti itse aina edes huomaa. Mutta jos ei kuuntele toista, niin on ihan turha myöskään sanoa, että arvostaa toista. Ruotsalaista päätöksentekoa usein parjataan, koska se on diskuteeraavaa, mutta siellä pomo jaksaa kuunnella. Siellä näkemysten vaihtoa tapahtuu koko ajan, joka on erittäin tärkeä juttu. Päinvastoin kuin ”Meillä ei ole aikaa, ei ehditä, ei kiinnosta, ei tehdä noin, kun näin on tehty ennenkin.” -ajattelu, joka ei tänä päivänä enää kanna. Toimin itse konsulttina 8 vuotta. Meillä oli kirjoittamaton sääntö yrityskohtaisissa valmennuksissa, että emme sano koskaan omia mielipiteitämme. Siinä oppi kysymään kysymyksiä kun 8 vuoteen ei sanonut omia mielipiteitään. Se on ollut tosi hieno juttu ja vaikuttaa edelleenkin toimintaani.

Lopuksi, pitää kysyä: Miksi ette markkinoi GPTW-tuloksilla ja korkealla työntekijätyytyväisyydellä?

Emme halua nostaa asiakkaidemme odotuksia. Haluamme, että asiakkaiden saama kokemus on isompi kuin odotus – se toimii paremmin.

Arin ajatuksia voi lukea lisää sivulta Ajatuksia johtamisesta – Ari Rämö: https://ariramo.com/
Ari on kirjoittanut kirjan Yksinkertaista johtamista – arvostaen.
Seuraava kirja on tulossa ulos kesäkuussa.

Seuraa Aria Twitterissä: @AriJRamo 

2018-05-15T07:34:18+00:00toukokuu 15, 2018|Kategoriat: Artikkelit|Avainsanat: , |

Tilaa johtajatarinat suoraan sähköpostiisi. Uutiskirjeen saat noin kerran viikossa, uusimmilla tarinoilla varustettuna.