Itsetuntemisen lisäksi jokaisen työntekijän tulisi oppia ja ymmärtää miten yhteisössä olevat ihmiset tekevät työtään. Teemun tavoitteena on tunnistaa ihmisten motivaatioita ja rakentaa toimintaa niiden pohjalta. Miten tämä kokonaisuus toteutuu, on haaste – kukaan ei ole sitä vielä kertonut miten siinä onnistutaan.
Ferroplanin toimitusjohtaja Minna Patosalmi sanoo niin kuin asiat ovat ja toivoo samaa työntekijöiltä. Hänen sloganinsa ”Olen ennemmin mulkku kuin lammas” tarkoittaa sitä, että myös vaikeat asiat hoidetaan avoimesti heti käsillä olevassa tilanteessa. Minna sanoo, että mulkku pitää olla, mutta ei kusipää. Ne ovat kaksi eri asiaa - on tärkeää uskaltaa puhua, mutta ilkeä ei saa olla eikä henkilökohtaisuuksiin saa mennä. Jos pelätään keskustella, asiat kasvavat negatiivisesti.
Henkisen suorituskyvyn testaaminen ja sen tiedostettu kehittäminen on verrattain uusi juttu. Puhutaan resilienssikyvykkyydestä. Erityisesti kovan paineen alla työskentelevien on tärkeää ymmärtää omat henkisen suorituskyvyn resurssit ja miten niitä voidaan lisätä.
Kovassa kasvussa yritykseen syntyy helposti pullonkauloja, tavaran toimituksiin, tuotantoon, uusien toimintojen ylösajoon ja niin edelleen. Kun kysyin Johannalta hänen ajatuksia kasvuun liittyvistä haasteista, niin kaikki vastaukset käsittelivät ihmisiä. Excel-johtamiselle ei keskustelussa ollut sijaa.
Telialla henkilöstö käy läpi itsensä johtamiseen liittyviä valmennuksia, joissa mennään pintaa syvemmälle omaan arvomaailmaan – oivalletaan, itketään ja nauretaan. Marika kertoo valmennusten käytännön toteutuksesta ja siitä miksi Telialla panostetaan työntekijöiden arvojen ja merkityksellisyyden valmentamiseen.
Monissa organisaatioissa vaietaan tunteista. Tunteista puhuminen rinnastetaan pehmouteen, jolla ei saavuteta tuloksellista liiketoimintaa. Vaikka asia on aivan päinvastoin – avoimessa tunteet sallivassa työyhteisössä joukon viisaus saadaan valjastettua yhteiseen menestykseen.
Ilse Manner muutti Avauksella kehityskeskustelut ryhmäkeskustelujen muotoon, joka on ollut menestys! Ilse kertoo ryhmäkeskustelujen käytännön toteutuksesta ja jakaa kokemuksia kompleksisessa toimintaympäristössä toimimisesta.
Anni Vepsäläinen oli 26 vuotias kun sai Soneran matkapuhelinpuolen asiakaspalvelun vetovastuulleen. Business oli voimakkaasti kasvavaa ja asiakaspalvelu käsitti satoja ihmisiä eri paikkakunnilla. Miten Annin johtamiskäsitys on muuttunut eri tehtävissä ja millaiset toimintatavat hän kokee merkittävimmiksi tänä päivänä?
Paula haki Valion Pitäjänmäen mehutehtaan johtajaksi 34-vuotiaana, vailla päivääkään esimies- tai tuotantokokemusta. Nyt hänellä on takana neljä hyvää vuotta tehtaanjohtajana. Oman tarinansa lisäksi Paula kertoo monisuuntaisen luottamuksen merkityksestä ja siitä millaisilla toimenpiteillä he tehtaalla panostavat yhteishenkeen.
Johtaminen on jatkuvaa itsensä ja tiimin kehittämistyötä. Pekka kertoo diversiteetin tärkeydestä ja miten he MPY Palveluissa toteuttavat myös strategiatyötä joukkoälyllä. Hän kertoo avoimesti myös kriittisen tilan johtamisesta tilanteessa, missä kaikki ei mennyt suunnitelmien mukaisesti.