Johdon tehtävä on syöttää energiaa

Tarinan takana: Ilse Manner, Henkilöstöjohtaja, Avaus Marketing Innovations

Ilse Manner muutti Avauksella kehityskeskustelut ryhmäkeskustelujen muotoon, joka on ollut menestys! Ilse kertoo ryhmäkeskustelujen käytännön toteutuksesta ja jakaa kokemuksia kompleksisessa toimintaympäristössä toimimisesta.

Mitä mahdollistava johtaminen tarkoittaa teidän toimintaympäristössä?

Ensimmäistä kertaa olen yrityksessä missä vauhti on exponentiaalista. Maailma muuttuu, toimiala muuttuu, muutumme sisäisesti ja yrityksemme on täynnä kunnianhimoisia nuoria ihmisiä. Olen tottunut vauhtiin ja tykkään vauhdista, minkä johdosta nykyinen tasapainoilu hitauden ja extreme-vauhdin välillä on mielenkiintoista vaikkakin haastavaa.

Mahdollistava johtaminen on ihmisten motivaatioiden tunnistamista ja toiminnan kehittämistä niiden pohjalta. Toisaalta myös yksilöiden tulee olla joustavia ja heidän tulee levittää omaa osaamistaan organisaatiossa, jotta turbulenttisessa ympäristössä pystymme vastaamaan markkinan tarpeeseen korkealaatuisesti. Yrityksen johdossa meidän tulee huolehtia, että tarjoamme kaikille järkevän ja innostavan oppimisen alustan viedä itseään eteenpäin.

Kaipaavatko jotkin asiat erityishuomiota tällaisessa kompleksisessa ympäristössä?

Tiimien rakenteiden luomiseen tulee keskittyä, jotta eri kompetenssit pelaavat projektitöissä yhteen. Siinä se asiakasarvo syntyy. Voin hyvillä mielin sanoa, että olemme tässä jonkin verran onnistuneet ihan erinomaisesti, mutta haasteitakin on.

Toisekseen, kun teknologinen kehitys menee eteenpäin ja asiakkaiden tarpeet muuttuvat, niin tulee varmistaa, että kaikki ihmiset pysyvät kelkassa mukana. Toimenkuvatarpeet muuttavat muotoa, kun huomenna ei olekaan enää kysyntää tämän päivän osaamiselle ja toimenkuvalle. Tilannetta tulee seurata herkästi, jotta meillä on tarjota sellaista työtä joka kiinnostaa ihmisiämme ja jolla on markkinalle arvoa.

”Huomenna ei olekaan enää kysyntää tämän päivän osaamiselle ja toimenkuvalle.”

Miten pelataan yhteiseen maaliin, kun maailma muuttuu nopeasti ympärillä?

”Hundred idiots can accomplish more by talking to each other than one smart person can.” En enää muista mistä tämä jäi käteeni, mutta se on loistava lausahdus ja niin totta. Haluan sillä alleviivata sitä, että vuorovaikutus ja monipuolisuus ovat tärkeitä, jotta pystytään tuloksellisesti työskentelemään joukkueena.

Esimerkiksi työskentely johtoryhmässä – meidän tulee nähdä, miten taitavia olemme yhdessä. Emme ole yrityksessä itseämme varten vaan yritystä varten. Se on näkökulma, jonka eteen tulee tehdä töitä, jotta emme jää yksilöiden agendojen jalkoihin.

”Emme ole yrityksessä itseämme varten vaan yritystä varten.”

Konsultointiyrityksissä ja asianajotoimistoissa, jotka ovat partnerivetoisia, ei aina tehdä hommia yritystä varten, koska yritys henkilöityy omistaja-johtajiin. Yrityksiä ei johda ammattijohtajat vaan yritysten omistajat. Sitä kannattaa tarkastella kriittisesti, että miten se palvelee asiakkaita parhaiten. Ajatus yrityksen palvelemisesta saattaa häipyä muiden motivaatioiden taakse. Tällaisissa rakenteissa myös eri toiminnot eriytyvät helposti, oli se sitten henkilöstötoiminto, markkinointi tai muu toiminto.

Siksi myös johtoryhmässä on hyvä pysähtyä pohtimaan perusasioita, että millaista jory-työskentelyn tulisi olla ja mitä asioita siellä tulisi käsitellä. Johtoryhmän tarkastelu ja kehittäminen on tärkeää, jotta kaikkien näkemykset hyödynnetään yrityksen menestymiseksi.

”Johdon tehtävä on syöttää energiaa.”

Johtamista voi ajatella johtona, sellaisena rakennuksissa kulkevana sähköjohtona. Sillä johtaminen ei ole edessäpäin olemista, sitä että heilutellaan käsiä edessä ja ollaan visionäärisiä. Johtaminen ei ole myöskään takana olemista, eikä se tyhjenny ulkoiseen statukseen – esimiehillä ei tulisi olla tarvetta korostaa omaa asemaansa. Vaan johtamisen tulisi olla kuin johto mitä pitkin asiat ja fiilikset virtaavat. Johdon tehtävä on syöttää energiaa, jotta se voi palvella ympäristöä mahdollisimman hyvin.

Olet tuonut ryhmämuotoiset kehityskeskustelut Avaukselle, kerro niistä tarkemmin?

Alkuvuodesta otimme käyttöön ryhmämuotoiset kehityskeskustelut missä noin kuuden henkilön muodostama ryhmä kokoontuu keskustelemaan kehityskeskustelun kohteena olevan henkilön kehittymisestä. Tilaisuuksissa keskitytään yksilön olemassa oleviin taitoihin ja vahvuuksiin, eli toimitaan aina positiivisen kautta. On tärkeää, että jokainen saa syvällisen ymmärryksen siitä, missä on hyvä sekä ideoita, miten hyödyntää omia taitojaan ja vahvuuksien entistä enemmän tulevaisuudessa.

Ryhmä muodostetaan siten, että kehityskeskustelun kohteena oleva henkilö valitsee mukaan kaksi tai kolme henkilöä. Hän myös ilmoittaa keitä ei missään tapauksessa halua paikalle. Lisäksi mukaan tulee pari kollegaa sekä minä tai kollegani henkilöstöhallinnosta.

Tavoitteena on aina luoda ryhmä, jossa on erilaisia näkemyksiä ja osaamisia, mutta niin, että ryhmässä on turvallista keskustella omana itsenään. Pääsääntöisesti ihmiset pystyvätkin puhumaan vapautuneesti ja ihan vaan ihmisinä, ei roolien kautta. Jokainen ryhmä ja tilanne on erilainen ja ainutlaatuinen.

”Tavoitteena on aina luoda ryhmä, jossa on erilaisia näkemyksiä.”

Ryhmän keskustelut tapahtuvat fasilitoiden. Kehityskeskustelun kohteena oleva henkilö tuo keskusteluun aiheita, joissa hän haluaa kehittyä. Myös muut tuovat keskusteluun aiheita ja jokainen pohjustaa aiheet omasta näkökulmasta, miksi on nostanut kyseiset aiheet esille. Aiheet laitetaan fläppitaululle ja käsitellään fasilitoiden aihe kerrallaan.

Millaisia hyötyjä olette saaneet?

Kaikki ryhmän henkilöt oppivat toisistaan ja itsestään valtavasti, mikä vaikuttaa yhteisöön positiivisesti. Ryhmissä ratkotaan aidosti yksilön kehittymiseen liittyviä näkökulmia, sitä miten hän menee eteenpäin organisaatiossa. Kehityskeskustelun kohteena olevalle henkilölle ryhmätilaisuus on vaikuttava ja voimaannuttava, se on hänen tähtihetkensä.

Kirjataanko ryhmäkeskustelujen pohjalta listaa ihmisten osaamisista?

Ei varsinaisesti. Kompetenssikehitys ja kompetenssien kirjaaminen on erillinen polku. Ne ovat toki kytköksissä siten, että henkilö pystyy niihin itse vaikuttamaan ryhmäkeskusteluissa saamien siementen myötä. Mutta ryhmäkeskustelut eivät filtteröi kompetensseja. Tällaisessa kompleksisessa organisaatiossa ihmisten on tärkeää itse hahmottaa mihin suuntaan he haluavat kehittyä.

Ryhmäkeskustelurakenteen on tarkoitus palvella nimenomaan yksilöitä. Ryhmät ovat loistava tapa saada selville ihmisten aitoja kiinnostuksen kohteita ja saada tieto heti jaettua luotetuimpien kollegoiden kesken. Ihmiset tuovat ryhmäkeskusteluihin mukaan hyvin erilaisia positiivisia näkemyksiä ja tilaisuuden jälkeen jokaisella on itsellä vastuu jalostaa tietoa eteenpäin. Se ei ole esimerkiksi henkilöstöhallinnon tehtävä.

Miten ihmiset ovat kokeneet ryhmäkehityskeskustelut?

Palaute on ollut tosi hyvää. Jokaisen oma kehityskeskustelu on kerran vuodessa mutta kaikki osallistuvat pitkin vuotta toisten keskusteluihin. Se antaa valtavasti ymmärrystä kollegoiden motivaatioiden lähteistä yli siilojen. Yksilöt ymmärtävät millaisia vahvuuksia hänellä on ja miten muut näkevät hänet.

Kun keskitytään vahvuuksiin, ihminen tulee esille hyvässä valossa ja se koetaan tosi vahvasti. Toiset tulevat tietoisiksi, että tässä on tällainen ihminen, kenellä on tällaisia ambitioita ja kykyjä. Se johtaa siihen, että osataan ottaa ihmisiä monipuolisemmin mukaan projekteihin.

”Yksilöt ymmärtävät millaisia vahvuuksia hänellä on ja miten muut näkevät hänet.”

On hyvä muistaa, että oppiminen tapahtuu tunteiden kautta, ei esimerkiksi kertomisen kautta. Mikään ei ole niin vaikuttavaa kuin olla tunnetasolla. Parhaat tulokset syntyvät hyvän fiiliksen kautta, jonka johdosta hyvää tapahtuu nimenomaan ihmisten vahvuuksien tunnistamisella, ei kehityskohteiden tunnistamisella.

Jos jotain kehityskohdetta haluaa käsitellä, niin parhaat kysymykset ovat: vaivaako se sinua, mitä voit oppia ja mihin asioihin kehityskohde vaikuttaa elämässäsi negatiivisesti?

”Mikään ei ole niin vaikuttavaa kuin olla tunnetasolla.”

Edellisessä työpaikassani Agenssilla teimme paljon tällaisia vertaiskehittämisen projekteja. Sieltä olen jalostanut tämän ryhmämuotoisen kehityskeskustelun käyttöön Avauksella.

Toistaiseksi olemme toteuttaneet kehityskeskusteluja ryhmämetodilla Suomessa ja Ruotsissa. Tavoitteena on opettaa organisaatiotamme hyödyntämään ryhmiä laajemminkin keskinäisessä kommunikoinnissa. Kerran vuodessa kehityskeskustelu olisi esimiesasemassa olevien henkilöiden vetovastuulla, mutta muutoin kuka tahansa voisi hyödyntää ryhmien voimaa.

Toivon että kaikki maailman yritykset hyödyntäisivät ryhmämetodia, annan erittäin vahvan suosituksen.


Seuraa Ilseä Twitterissä: @ilsemanner

2018-06-14T09:27:19+00:00kesäkuu 14, 2018|Kategoriat: Artikkelit|Avainsanat: , , , , |

Tilaa johtajatarinat suoraan sähköpostiisi. Uutiskirjeen saat noin kerran viikossa, uusimmilla tarinoilla varustettuna.