Työtä, missä menetetään alitajunta

Tarinan takana: Teemu Sysmäläinen, Palvelu- ja kehitysjohtaja, Certego Oy

Itsetuntemisen lisäksi jokaisen työntekijän tulisi oppia ja ymmärtää miten yhteisössä olevat ihmiset tekevät työtään. Teemun tavoitteena on tunnistaa ihmisten motivaatioita ja rakentaa toimintaa niiden pohjalta. Miten tämä kokonaisuus toteutuu, on haaste – kukaan ei ole vielä kertonut miten siinä onnistutaan.

Mitä on mahdollistava johtaminen, Teemu Sysmäläinen?

Mahdollistavan johtamisen taso riippuu päätäntävallan määrästä. Jos tavoitteena on mahdollistaa ihmisille heidän oma yksilöllinen tavoitemaailma, käytännössä sen toteutuminen riippuu johtajan vaikuttamisen mahdollisuuksista organisaatiossa. Jos vaikutusvaltaa ei ole, voi olla, että mitään näkyvää ei saada aikaan, vaikka nähdään paljon aikaa ja vaivaa. Silloin hyvä tahtotila luoda ihmisille heidän näköisensä työ, ei riitäkään.

Eli mitä tulee ajatukseen mahdollistavasta johtamisesta, kyllä se lähtee ihmisistä ja ymmärtämisestä mikä heitä motivoi – heitä pitää ymmärtää yksilötasolla.

Mikä on johtamisen tärkein tehtävä?

Liikkeelle voisi lähteä siitä, että yksi tärkeä johtamisen tehtävä on saada ihmiset suoriutumaan tehtävissään keskiarvoon tai keskiarvon yläpuolelle. Myynnissä näiden asioiden mittaaminen on helppoa, kun voidaan laskea paljonko henkilö aiheuttaa kuluja ja paljonko tuottaa hyvää? Jos yksilö sijoittuu tiimissä alle keskiarvon, silloin lähdetään pohtimaan tapoja, miten hänet saadaan keskiarvoon ja sen yläpuolelle.

Keskiarvoon ja tulostavoitteisiin johtaminen on siis tärkeä tehtävä, mutta kun halutaan menestyä yhdessä ja isossa mittakaavassa, tarvitaan isompia voimia. Esimerkiksi visio ohjaa meitä usein vaikuttavammin kuin konkreettiset tulostavoitteet. Mutta visiostakin pitää päästä syvemmälle, tasolle jossa ymmärretään yksilöiden henkilökohtaisia tavoitteita, eli yksilön motivaation lähteitä.

Se on se juttu: yksilöllisten tavoitemaailmojen huomioiminen ja niiden sovittaminen ryhmän sekä yrityksen tavoitteisiin.

Miten yksilöiden motivaatioiden lähteet sitten valjastetaan organisaation hyödyksi?

Se onkin mielenkiintoista. Henkilökohtaisten motivaatioiden lähteiden tunnistaminen on haasteellinen prosessi jo itsessään. Ihmisiä tulee ohjata tunnistamaan omia tavoitteitaan, auttaa kulkemaan niitä kohden ja arvioimaan niissä onnistumista. Uskon että tällaisessa matkassa on mahdollista onnistua vain ja ainoastaan aitouden kautta.

En usko, että on työntekijäminää tai johtajaminää, joka on erilainen kuin siviiliminä. Työssä ei tarvitse jakaa kaikkia asioita itsestään, mutta onkin eri asia olla kertomatta aivan kaikkea kuin olla epäaito. Poikkeuksellisen hyviä tuloksia ei saavuteta, jos mukana on epäaitoutta – luottamus ei synny kulissilla, kuten tiedämme.

”Poikkeuksellisen hyviä tuloksia ei saavuteta, jos mukana on epäaitoutta.”

Avoin dialogi on toiminnan ydin. Certegolla panostan siihen, että tutustumme ihmisten kanssa. Olemme vielä alkutaipaleella, mutta uskon, että saavutamme paljon. Esimiesten kesken tutustumme toistemme näkemyksiin ja toimintatapoihimme eri menetelmin ja digityökalujen auttamana.

Käytämme Innoduelia, jotta saavutamme yhteisen näkemyksen nykytilasta ja siitä mitkä tekijät mahdollistavat tai estävät meitä pääsemästä tavoitteisiimme. Tiimeissä olemme muodostaneet yhteistä ymmärrystä omassa työssämme menestymisen esteistä ja mahdollistajista. Toivon, että pian tunnemme itsemme ja toisemme niin, että yhteistyöstä tulee täysin saumatonta.

”Toivon, että pian tunnemme itsemme ja toisemme niin, että yhteistyöstä tulee täysin saumatonta.”

Oman itsensä tunnistaminen on jatkuva matka, samoin kuin digitaalisuus tässä hetkessä. Se on kiihtyvään tahtiin uuden etsimistä ja sopeutumista. Identiteettianalyysit ja muut työkalut ovat tärkeitä, mutta metodiikka pitää valita oikein juuri sinun tilanteeseen, jotta saavutetaan tuloksia. Prosessin pitää olla jatkuva ja ihmisten tulee sitoutua siihen kohta kohdalta. Seuraavana askeleena esimerkiksi meillä on ymmärtää miten ihmiset tekevät työtään ja miten henkilökohtainen coaching olisi heille avuksi.

Poikkeuksellisen hyviä tuloksia – miten niihin päästään?

Jos tavoitellaan poikkeuksellisen hyviä tuloksia, syntyykö niitä keskinkertaisella johtajuudella? Esimerkiksi, kuinka moni suomalainen pörssiyhtiö on painetestannut johtoryhmätyöskentelynsä poikkeustilanteissa? Ennen kuin otetaan laajemmin ihmisiä mukaan, johtajan pitää aivan ensiksi tuntea itsensä ja ymmärtää mistä merkityksellisyys koostuu hänen työssään sekä mitkä ovat aidosti omat esteet mahdollistavalle johtamiselle.

”Jos tavoitellaan poikkeuksellisen hyviä tuloksia, syntyykö niitä keskinkertaisella johtajuudella?”

Haluan luoda työpaikkoja ja toimenkuvia missä ihminen menettää töitä tehdessään ajantajunnan. Tarkoittaen sitä, että ollaan oikeasti täysillä mukana. Tällöin:

  • On löydetty täydellinen match henkilökohtaisia ja organisaatiollisia tavoitteita
  • On mahdollistettu se, että aivojen kaikki kanavat ovat käytössä yhteen asiaan kerrallaan, eli työmetodit on hiottu niin ettei omaa ajattelua tarvitse kaiken aikaa hajauttaa
  • Organisaatiossa on ihmisiä, joiden tehtävänä on vain mahdollistaa, viedä ihmisiä kohti heidän omaa tavoitemaailmaa, mikä se ikinä onkaan.

Työ on silloinkin keskustelua, kuuntelemista ja kysymistä.

Lisäksi organisaatiossa voisi olla esteiden poistamistyöryhmiä. Vastaavia kuin innovaatioprosesseilla, mutta niin, että ihmisten ei tarvitse antaa valmiita ratkaisuehdotuksia, vaan he voivat vain raportoida heidän työtä haittaavista esteistä ja työryhmä veisi asioita eteenpäin. Esteiden raivaaminen maksimoi onnistumista.


Certego on ASSA ABLOYN omistama Pohjoismaiden johtava turvallisuusratkaisujen toimittaja. CERTEGO muodostuu sanoista CERTUS, joka tarkoittaa turvallista ja varmaa sekä TEGO, joka tarkoittaa kattaa, suojata, puolustaa. Tutustu Certegoon täältä.

Verkostoidu Teemun kanssa LinkedInissä tästä.

2018-11-05T22:14:51+00:00marraskuu 5, 2018|Kategoriat: Artikkelit|Avainsanat: , , , |

Tilaa johtajatarinat suoraan sähköpostiisi. Uutiskirjeen saat noin kerran viikossa, uusimmilla tarinoilla varustettuna.