Tunnekyvykkyys johtamisessa

Tarinan takana: Wiki Wikström, Toimitusjohtaja, Leapmoon Oy 

Johtajana et voi kuunnella vain yksittäisiä osapuolia vaan kaikkien yksilöiden näkemykset tulee saada esille – jokaisen kuuleminen on tärkeää ihmisten itsensä kannalta sekä organisaation menestymisen kannalta. Joukon yhteinen viisaus tulee saada valjastettua organisaation menestykseen.

Sen johdosta on erittäin tärkeää luoda avoimuuteen kannustava ilmapiiri, missä kaikilla on lupa sanoa mitä ajattelee. Meistä jokaisella on oikeat tunteet ja on tärkeää, että ympäristö sallii tunteidemme olemassaolon. Saa tuntua pahalta, jos tuntuu pahalta, ja sen saa sanoa ääneen.

Tunteemme seuraavat meitä, minkä johdosta tunteitamme arvostava ilmapiiri kantaa pitkälle. Kun taas tunteet kätkevässä toiminnassa pienetkin käsittelemättömät asiat saattavat pinnan alla kumuloitua isoiksi asioiksi.

Jos esimies antaa sinulle tehtäviä joista et ole lainkaan iloinen, niin asiasta on tärkeä keskustella. Syyt ja seuraukset on hyvä nostaa esille, jotta kukaan ei itsekseen jurputa ja kasaa negatiivisia tunteita. Jos keskustelua ei ymmärretä tai uskalleta käydä, niin työntekijä tekee todennäköisesti vain välttämättömän, rimaa hipovan suorituksen eikä hänen potentiaalia päästä hyödyntämään. Tiimin dynamiikka kärsii, tai pahimmillaan työntekijä irtisanoutuu ja osaaminen häviää. Jos asioita ja niihin liittyviä tunteita ei käsitellä, niin johtaja ei välttämättä edes tiedä mitä on tehnyt väärin.

Jos tiimin sisällä on pulaa arvostuksesta ja avoimesta keskustelusta tunnetasolla, myös tavoitteellisuus kärsii. Seurauksena on usein toisten tekemisten tarkastelu ja arviointi, sen sijaan että keskityttäisiin hoitamaan omaa ja yhteistä tavoitetta mahdollisimman hyvin. Haastavissa tilanteissa, kuten YT-neuvotteluissa, on helppoa miettiä omaa roolia ja paremmuutta verrattuna muihin. Viisaampaa olisi miettiä kokonaisuutta – miten tehtäisiin tehokkaammin ja paremmin, jotta tulisi tulosta viivan alle.

Ääritapauksissa kyllä, mutta todellisuudessa johtamistavalla pystytään vaikuttamaan vahvasti tiimin toimintaan. Johtajan pitää rohkeasti mennä peilin eteen, jos tuntee tarvetta vaihtaa ihmisiä. Taustalla pelaa yrityksen arvot. Toiminnan tulee pohjautua arvoihin – mitä työntekijöille ja asiakkaille luvataan arvojen kautta ja miten se näkyy arjen toiminnassa.

Kun johtaja luo keihään kärkiä tiimilleen – mihin ollaan menossa, miten sinne mennään ja mitä se tarkoittaa tiimin työlle – tulee hänen käydä myös arvokeskustelua käytännön tasolla. Yhdessä tulee sopia mitä luottamus tarkoittaa tiimin toiminnassa. Tiimissä ei toimita yksin vaan ollaan osa tiimiä. Siksi pelisäännöt ovat erittäin tärkeitä. Ne antavat jokaiselle virallisen luvan kertoa myös tunteista.

Ihminen vaatii luottamuksen ilmapiirin kertoakseen tunteistaan. Luottamusta puolestaan ei voida rakentaa vaan se syntyy tekemisen ja toiston kautta. Paljon kysymyksiä ja keskustelua sekä avointa tiedon jakamista. Reaaliaikainen palautteen antaminen on tärkeää. Esteiden poistaminen ei ole mahdollista, jos ei ole aktiivista kommunikointia siitä mitkä ovat niitä esteitä. Samoin, ei voida luoda tunnetta, että arvostetaan yksilön työtä, jos ei tiedetä mitä hän arvostaa.

Esimiehen tavat ja kyky käsitellä tunteita heijastuu koko tiimiin. Esimerkillä on siksi tärkeä rooli. Työntekijät saattavat olla hyvin avoimessa ja luottamuksellisessa suhteessa keskenään, mutta eivät esimiehen suhteen, jos kokevat että hänen suhteen avoimuudella ei ole merkitystä.

Jokaisella on oma kehä, jossa on mukava olla. Teeskentely ei johda mihinkään, se paistaa läpi. Mutta kyllä esimiehen pitää olla ihmistaitoinen. Normaali keskustelu usein riittää, se että haluaa nostaa esille toisia huolettavia tai innostavia asioita. Halu ymmärtää toisia.

Tunnetasolla toimiminen on eri asia kuin olla tunteellinen. Jos tunteiden kertomisen lisäksi suhtaudutaan hyvin tunteellisesti, niin faktat saattavat kärsiä.

Joissakin yrityksissä sitä mitataan edelleen kehityskeskusteluissa. Esimies kysyy kahden kesken ”Onko kaikki hyvin?” ja työntekijä vastaa myötäillen kuten esimies haluaa asiat kuulla. Sitten dokumenteista nähdään, että kaikki on tosi hienosti ja esimies nauttii täyttä luottamusta.

Yleistäen voi sanoa, että kehityskeskustelut ovat yksittäisiä tilannekatsauksia joiden varaan mittaamista ei kannata jättää. Tulisikin ajatella, että jokainen kohtaaminen on kehityskeskustelua ja samalla sisäisen tunnelman mittaamista, onko se priimaa. Johtajan tulee auttaa henkilöä siinä hetkessä, ei kertoa jälkeenpäin miten olisi tullut toimia. Jokainen kohtaaminen on luottamuksen ilmapiirin rakentamisessa merkityksellinen – miten autat henkilöä, miten asetat sanat, jotta henkilö saa virtaa eikä lannistu.

Jos haluat motivoituneita, innostuneita ja sitoutuneita ihmisiä, anna heidän itse kertoa miten sellainen tila on mahdollista saavuttaa. Kysymällä kysymyksiä saat vastauksia. Työstä asioita aina positiivisen kautta. Haukkumalla, päsmäröinnillä tai murjottamalla ei saada haluttua lopputulosta.

Tuotos organisaatiolle syntyy ihmisten kautta. Suorituksia voidaan ohjata kopioiduilla prosesseilla, mutta ei ole olemassa ryhmää, jota voisi kohdella vain yhdellä tavalla. Siksi esimiehen on osattava kohdata yksilöitä ja tukea heitä omassa työssä, eli heidän antamassa panoksessaan. Myös esimiehelle tiimi on sama kuin mikä tahansa verkosto. Ei voi vain ottaa vaan pitää myös antaa. Hyvä tulos syntyy kaksisuuntaisesta vuorovaikutuksesta.

Kun yksilö pääsee tekemään sellaisia asioita joissa hänen oma ylpeyden tunne kasvaa, hän motivoituu viemään itseään ja organisaatiota seuraavalle tasolle. Tunne ajaa meitä oppimaan lisää.

If you did good yesterday, do better today and be excellent tommorrow.
- Wiki Wikström -

Seuraa Wikiä Twitterissä: @WikstromWiki

Leapmoon auttaa yrityksesi johtoa, esimiehiä ja henkilöstöä löytämään tiedot, taidot ja keinot tulokselliseen työn tekemiseen.
www.leapmoon.com